MLM Startup

11/12/2025

#ระบบการทำงานของโปรแกรม |

#ส่วนของสมาชิก
01. ระบบผังสมาชิก หรือผังองค์กร ตามโครงสร้าง
02. ระบบตรวจสอบรายได้ และคะแนน
03. ระบบการซื้อสินค้าของสมาชิก
04. ระบบ การชำระค่าสินค้าด้วย QR Code (Payment Gateway)
05. ระบบ Tracking ติดตามพัสดุจัดส่ง
06. ระบบการแชร์เวปไซต์ ไปยังแพลตฟอร์มต่างๆ
07. ระบบถอนรายได้จากสมาชิกเอง
08. สามารถเพิ่มเติมได้..

#ส่วนของบริษัท
01. รายงาน การขายสินค้าและภาษีขาย ประจำวัน
02. รายงาน การจัดส่งสินค้า พร้อมบิลประกบ (Excel & PDF File)
03. ระบบ Tracking ป้อนข้อมูลพัสดุจัดส่ง
04. รายงาน การถอนรายได้ของสมาชิก
05. Line Official (ข้อมูลสินค้าและบริการ พร้อม บรอดแคสต์)
06. ระบบหลังบ้าน Line Official (งาน Support สมาชิก)
07. Website (ผลิตภัณฑ์ ผังสมาชิก บทความ กิจกรรม โปรโมชั่น ฯลฯ)
08. งานกราฟฟิคขึ้นตำแหน่ง / Promotion / วันสำคัญต่างๆ
09. สร้าง Contents เพื่อใช้งานด้านการตลาด
10. รายงานเฉพาะกิจ เพื่อ การตลาด โปรโมชั่น เก็บข้อมูล สรุปผล
11. สามารถเพิ่มเติมได้...

ติดต่อหรือสอบถามข้อมูลเพิ่มเติม |
โทร. 081-638 2370

10/10/2025

บทสรุป
“คนเก่ง” ไม่ใช่คนที่ทำได้ทุกอย่าง แต่คือคนที่รู้ว่าเมื่อไหร่ควรหยุด เพื่อให้ทุกอย่างยังดีอยู่
องค์กรที่เห็นคนเก่งเป็นเครื่องจักร จะเสียเขาไปในที่สุด
เคยเจอไหม? ยิ่งทำดี ยิ่งโดนเพิ่มงาน แต่พอขอพัก กลับถูกมองว่าไม่ทุ่มเท

“บริษัทต่างชาติที่ดิฉันทำอยู่ เจ้านายเป็นเจ้าของบริษัทโดยตรง เขาเชื่อว่าถ้าใครเก่ง ก็ต้องทำได้ทุกอย่าง เขาไม่ยอมรับคนเพิ่ม แต่จะเพิ่มงานให้กับคนที่ทำได้ดีแทน"

"ถ้าใครปฏิเสธคำสั่ง จะโดนตำหนิว่าไม่รักองค์กร และจะถูกกดคะแนนประเมิน จนสุดท้ายบางคนต้องลาออกเพราะทนแรงกดดันไม่ไหว”
..

เรื่องจริงที่เจ็บปวด ที่หลายคนอาจจะกำลังเจออยู่

หลายองค์กรให้ “รางวัลของคนเก่ง” คือ การถูกเพิ่มภาระโดยไม่มีค่าตอบแทนเพิ่ม

พอพูดว่า “ไม่ไหว” กลับโดนตีความว่า “ไม่ทุ่มเท”

สุดท้ายคนเก่งที่เคยสร้างผลงาน กลับกลายเป็นเหยื่อของระบบและวัฒนธรรมที่ไม่เห็นขีดจำกัดขความสามารถและความพยายามของมนุษย์
..

อยากให้พวกเราทำความเข้าใจในข้อเท็จจริงบางประการ

องค์กรที่ไม่บริหารภาระงาน คือ องค์กรที่ผลาญคนเก่งทีละคน เพราะการเพิ่มงานโดยไม่เพิ่มคน อาจได้ผลระยะสั้น แต่ระยะยาวคือ พนักงาน Burnout และ เกิด Turnover สูงขึ้น

คำว่า “รักองค์กร” ถูกใช้ผิดบริบท เพราะ ความรักองค์กรไม่ใช่การยอมถูกใช้จนหมดแรง แต่มันคือการทำงานอย่างยั่งยืน โดยไม่ทำร้ายทั้งตัวเองและผลงานที่ทำให้องค์กร

คนที่รู้ขีดจำกัดตัวเอง ไม่ได้แปลว่าพวกเขาไม่เก่ง แต่ แปลว่าเขาเข้าใจการทำงานที่สร้างผลงานได้อย่างต่อเนื่องและในระยะยาว
..

แล้วเราจะรับมือกับเรื่องนี้อย่างไร?

1. ตั้ง “กรอบความรับผิดชอบ” ให้ชัดเจนตั้งแต่ต้น

เวลาถูกมอบหมายงานเพิ่ม ให้สรุปเป็นลายลักษณ์อักษร เช่น “เข้าใจตามนี้นะคะ งานใหม่นี้จะอยู่ในความรับผิดชอบของดิฉันเพิ่มจากเดิม ซึ่งขอปรับ timeline งานเดิมดังนี้ เพื่อให้ทำได้ครบทุกส่วน”

การทำแบบนี้ ถือเป็นการ “ยืนยันความตั้งใจทำงาน” โดยมีขอบเขตชัดเจน
.

2. บันทึกภาระงาน (Workload Log)

บันทึกชัดว่าในแต่ละเดือนคุณรับผิดชอบกี่โปรเจกต์ หรือ งานอะไรเพิ่มขึ้นบ้าง

ซึ่งจะใช้เป็นหลักฐานตอนประเมินผลงาน หรือขอปรับโครงสร้างงานในอนาคตได้
.

3. ใช้ “ภาษานุ่มนวล แบบมีวุฒิภาวะ” แต่มีจุดยืนเวลาปฏิเสธ

เช่น “ตอนนี้งานที่รับผิดชอบอยู่เต็ม capacity แล้วค่ะ ถ้ารับเพิ่ม งานเดิมอาจจะไม่เสร็จตามคุณภาพที่ตั้งไว้”

พูดแบบนี้จะไม่ดูขัดใจ แต่สื่อว่าคุณรู้จักบริหารคุณภาพงาน
.

4. หาพันธมิตรในองค์กร (Internal Ally)

อาจเป็นเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าระดับกลางที่เห็นสถานการณ์จริง

การมีพยานร่วมรับรู้ภาระงาน ช่วยลดโอกาสถูกบีบแบบลับๆ ได้
.

5. ถ้าโดนกดคะแนนประเมินผลงาน เพราะ “ไม่ยอมรับงานเพิ่ม”

ขอ Feedback เป็นลายลักษณ์อักษรว่า “ผลงานใดไม่บรรลุ”

ถ้าไม่มีหลักฐานชัดเจน ถือว่าเป็นการประเมินโดยอคติ คุณมีสิทธิ์ร้องเรียน HR หรือ ถ้าหนักไปกว่านั้น เช่น HR ก็เออออไปกับผู้บริหาร คุณสามารถร้องเรียนกับกรมแรงงาน หากโดนบีบ หลั่นแกล้ง หรือ เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ไม่เป็นธรรมได้
..

บทสรุป

“คนเก่ง” ไม่ใช่คนที่ทำได้ทุกอย่าง แต่คือคนที่รู้ว่าเมื่อไหร่ควรหยุด เพื่อให้ทุกอย่างยังดีอยู่

องค์กรที่เห็นคนเก่งเป็นเครื่องจักร จะเสียเขาไปในที่สุด

เคยเจอไหม? ยิ่งทำดี ยิ่งโดนเพิ่มงาน แต่พอขอพัก กลับถูกมองว่าไม่ทุ่มเท

#เรื่องเล่าจากหลังไมค์ #มนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่ #องค์กรที่ไม่เพิ่มคนแต่เพิ่มงาน

10/10/2025

เทรนด์เกี่ยวกับความก้าวหน้าใน ‘Career path’ ของมนุษย์ออฟฟิศ ยังคงคล้ายกันทุกปี จากที่อาจจะเคยเป็นเส้นตรงที่ต้องไต่ระดับจาก ‘มดงาน’ ขึ้นสู่ ‘หัวหน้าทีม’ และจุดสูงสุดอย่างผู้บริหารระดับ ‘C-level’
แต่การเป็นที่ยอมรับในความสามารถ ที่พิสูจน์ได้จากความไว้วางใจในการแบกรับหน้าที่ที่มีความรับผิดชอบมากกว่าเดิม ทำให้คนส่วนใหญ่เริ่มเปลี่ยนความคิด…
ผู้คนมี ‘ทางเลือก’ หลากหลายขึ้น จากที่เคยเชื่อว่า การขึ้นสู่ตำแหน่งหัวหน้า-ผู้บริหาร คือความก้าวหน้าเพียงหนึ่งเดียว คนรุ่นใหม่กลับปฏิเสธสิ่งนั้น
หลายคนไม่สนใจ-ยักไหล่ให้กับตำแหน่งหัวหน้างาน แต่เลือกที่จะนิยามความสำเร็จและความพึงพอใจ ด้วยการกำหนดเส้นชัยที่มีส่วนผสมของความเป็นตัวเองมากขึ้น
และบางครั้งตำแหน่งหัวหน้าก็ไม่ได้มีอำนาจหน้าที่เท่ากับรูปแบบการทำงานในยุคก่อนอีกแล้ว ‘หัวหน้า’ หรือ ‘ผู้บริหาร’ ในสายตาคนรุ่นใหม่จึงไม่ได้น่าดึงดูดใจอีกต่อไป
[ ตำแหน่งไม่ใช่เครื่องพิสูจน์ ‘ความสำเร็จ’ ]
‘Visier’ บริษัทซอฟต์แวร์วิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกเพื่อการพัฒนาองค์กรได้ทำการสำรวจเก็บข้อมูลชาวอเมริกันจำนวน 1,000 คน พบว่า 38% ต้องการขึ้นสู่ตำแหน่งระดับ ‘Manager’ ในองค์กรปัจจุบัน ส่วนอีก 62% ระบุว่า พวกเขาต้องการอยู่ในสถานะ ‘คนทำงาน’ เช่นเดิมมากกว่า
ข้อมูลจากเว็บไซต์ ‘Yahoo! Finance’ ระบุว่า คนทำงานรุ่นใหม่หลุดพ้นจากความสำเร็จเชิงอุดมคติในรูปแบบเดิมๆ ไปแล้ว พวกเขาต้องการเติมเต็มความสำเร็จที่ออกแบบเองได้ในระดับปัจเจกบุคคลมากกว่า
โดยได้ยกตัวอย่างการสำรวจอินไซต์ของออฟฟิศแอปพลิเคชันแห่งยุคอย่าง ‘TikTok!’ ที่มีแนวโน้มคล้ายกันกับผลสำรวจดังกล่าวโดยพบว่า “คนรุ่นใหม่ไม่ต้องการให้พาร์ตการทำงานเป็นแกนหลักในชีวิต พวกเขาต้องการขีดเส้นแบ่งที่ชัดเจนระหว่างงานและชีวิตส่วนตัวอย่างชัดเจนมากขึ้น”
ผลสำรวจจาก ‘Visier’ ยังพบอีกว่า กว่า 67% ตอบว่า พวกเขาต้องการใช้เวลากับเพื่อนและครอบครัวมากขึ้น 64% ตอบว่า พวกเขาต้องการมีสุขภาพร่างกายและจิตใจที่แข็งแรง 58% บอกว่า พวกเขาโฟกัสไปที่การหาเวลาเดินทางท่องเที่ยวมากขึ้น และมีเพียง 4% เท่านั้นที่ระบุว่า ต้องการทำงานในบทบาทผู้บริหาร
ส่วนหนึ่งที่ทำให้วิธีคิดในการทำงานเปลี่ยนแปลงไปเป็นผลสืบเนื่องจากการแพร่ระบาดใหญ่ ทำให้ผู้คนเริ่มเปลี่ยนวิธีคิด ลำดับความสำคัญในชีวิตใหม่ เส้นทางการเติบโตในอาชีพการงานดูจะสำคัญน้อยกว่าสุขภาพและความสุขส่วนตัว
ซึ่งท้ายที่สุดก็อาจสรุปได้ว่า ทั้งหมดนี้ คือความพยายามในการรักษาสมดุลระหว่างงานและชีวิตที่ดีนั่นเอง
[ ตำแหน่งที่ใหญ่ขึ้น มาพร้อมกับภาระที่ใหญ่ยิ่ง ]
การเป็นคนทำงานในบทบาท ‘Specialist’ เป็นสิ่งที่คนส่วนใหญ่ต้องการมากกว่าขึ้นสู่ตำแหน่งระดับบริหาร พวกเขาต้องการปิดจบงานด้วยตัวเองโดยไม่ต้องวุ่นกับการจัดการคนอื่นๆ พวกเขาต้องการทำงานที่ชอบพร้อมกับการได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสม โดยไม่ต้องเผชิญกับความท้าทายอื่นๆ ที่มาพร้อมกับการบริหารจัดการสารพัดอย่าง
พร้อมกันนี้ยังพบอีกว่า ความน่าสนใจในตำแหน่งระดับผู้บริหารนั้นน้อยลงเต็มที เพราะเมื่อคุณขึ้นสู่ระดับเมเนจเมนต์แล้ว งานที่ได้ทำส่วนใหญ่มักเป็นงานที่ ‘ต้องทำ’ ไม่ใช่งานที่ ‘อยากทำ’ แม้จะแลกมากับการ ‘ลงแรง’ ที่น้อยกว่า
แต่นั่นก็มาพร้อมกับความเครียดและค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้นเพียงน้อยซึ่งก็ดูจะไม่คุ้มกับสิ่งที่ต้องแบกรับสักเท่าไร
ในบรรดาผู้ตอบแบบสอบถามของ ‘Visier’ ระบุว่า สิ่งที่พวกเขากังวลที่สุดหากต้องขึ้นสู่ตำแหน่งบริหาร คือความเครียด ความกดดัน และเวลาในการทำงานที่มากขึ้น
งานวิจัยจาก ‘Washington Post’ พบว่า คนรุ่นมิลเลนเนียล (ผู้ที่เกิดในปี 1980-1994) ไม่ค่อยสนใจงานด้านการจัดการผู้คน แต่พวกเขากลับมีความสนใจในความก้าวหน้าที่เกี่ยวข้องกับงานที่หันมาโฟกัสกับตัวเอง
และด้วยความนิยมที่เพิ่มมากขึ้นทำให้บางบริษัทปรับเปลี่ยน ‘Career path’ ในบริษัทให้ยึดโยงกับบริบทที่เปลี่ยนไป ความก้าวหน้าไม่ได้ผูกกับการขึ้นสู่ตำแหน่งเมเนจเมนต์อย่างเดียว แต่คนทำงานที่ต้องการออกแบบเส้นทางอาชีพในฐานะ ‘Specialist’ ก็สามารถเติบโตในองค์กรได้เช่นกัน
ด้านข้อมูลจากเว็บไซต์ ‘Harvard Business Review’ ได้ให้ความเห็นที่น่าสนใจเกี่ยวกับประเด็นนี้ว่า หน้าที่ของผู้บริหาร ทั้งในระดับ ‘Manager’ และระดับ ‘C-level’ มีภารกิจที่แปลกแยกจากความเป็นธรรมชาติของมนุษย์
กล่าวคือผู้บริหารต้องสร้างสมดุลระหว่างผลประโยชน์ของบริษัทและพนักงาน ซึ่งทั้งสองส่วนมีความขัดแย้งกันโดยสิ้นเชิง จึงไม่น่าแปลกใจที่หลายคนไม่ต้องการสวมหัวโขนเหล่านี้
อย่างไรก็ตาม แม้ว่าหลายองค์กรจะปรับตัวให้สอดคล้องไปกับวิถีคนรุ่นใหม่ แต่ก็ต้องยอมรับว่า ทุกองค์กรยังต้องการคนทำงานในตำแหน่งผู้บริหารอยู่ดี
นี่คือปัญหาที่บริษัทต้องเผชิญในภายภาคหน้า และต้องเร่งหาวิธีจัดการโดยเร็ว ต่อไปบริษัทอาจขาดแคลนตำแหน่งผู้บริหารมากขึ้นหลังจากเจเนอเรชันก่อนทั้ง ‘เบบี้บูมเมอร์’ และ ‘เจนเอ็กซ์’ ทยอยเกษียณอายุงานไปหมดแล้ว
บริษัทหรือนายจ้างจะทำอย่างไรเพื่ออุดรอยรั่วดังกล่าว ต้องจัดสวัสดิการที่ตรงกับความต้องการของพวกเขามากกว่านี้หรือไม่ ต้องมีชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น ต้องสร้างทักษะเพื่อให้เกิดผู้บริหารยุคใหม่อย่างไร เป็นโจทย์ที่องค์กรต้องนำกลับไปขบคิดเพื่อทำให้งานเหล่านี้น่าสนใจมากขึ้น

10/10/2025

“ทำงานเก่ง แต่สื่อสารไม่เป็น เท่ากับปิดโอกาสตัวเองไปครึ่งหนึ่ง”

#มนุษย์เงินเดือนพันธุ์ใหม่

10/10/2025

ปรากฏการณ์ Office Frogging คนรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อย เน้นเพิ่มเงินเดือนที่ใหม่ ดีกว่าไต่ตำแหน่งใหญ่ที่เดิม
แม้การเปลี่ยนงานบ่อยจะเกิดขึ้นในโลกการทำงานมาแทบทุกยุคสมัย แต่ล่าสุด กำหลังเกิดปรากฏการณ์ที่คล้ายกันอีกครั้ง เรียกว่า “Office Frogging” หรือ “การกระโดดเปลี่ยนงานบ่อยๆ” คล้ายกับกบที่กระโดดไปตามใบบัว
แต่มีสิ่งที่แตกต่างกันจากการเปลี่ยนงานในยุคก่อนหน้านี้เล็กน้อย นั่นคือ Office Frogging ของพนักงานคนรุ่นใหม่ยุคนี้ มักจะเลือกกระโดดออกจากงานเก่าอย่างรวดเร็ว เพื่อไปสู่งานบริษัทใหม่ที่ให้เงินเดือนสูงกว่า ด้วยเหตุผลเพราะไม่อยากไต่เต้าสู่ตำแหน่งงานสูงขึ้นในบริษัทเดิม
ปีเตอร์ ดูริส (Peter Duris) ผู้ร่วมก่อตั้งแอปหางาน Kickresume อธิบายว่า “Office Frogs” หมายถึง พนักงานที่เลือกจะไม่อยู่ในงานเดิมนานเกินไป และส่วนใหญ่คือคนรุ่นใหม่อายุงานน้อยๆ ซึ่งพวกเขาไม่กลัวที่จะ “กระโดด” ไปหางานใหม่
การกระโดดนี้ไม่ต่างอะไรจากกบตัวเล็กๆ ที่ข้ามใบบัวทีละแผ่น เพราะคนวัยทำงานอายุต่ำกว่า 27 ปี จำนวนมากในยุคนี้ กำลังเลือกที่จะเปลี่ยนงานบ่อย แทนที่จะติดกับดักการไต่บันไดตำแหน่งแบบเดิมๆ
ข้อมูลจากการสำรวจของ Glassdoor ที่สำรวจความเห็นกับคนทำงาน 1,000 คนในสหรัฐฯ พบว่า 68% ของคนรุ่นใหม่ไม่สนใจเลื่อนขึ้นเป็นผู้จัดการ เว้นแต่งานนั้นจะมาพร้อม “งบประมาณมากกว่า” และ “ตำแหน่งที่มีเกียรติชัดเจน” ถ้าไม่ใช่แบบนั้น กลุ่มวัยทำงาน Office Frogs ก็พร้อมจะกระโดดหางานใหม่ทันที
ดูริส มองว่า การเปลี่ยนงานถี่ๆ มีข้อดีตรงที่คนทำงานอาจได้เรียนรู้สิ่งใหม่ และไม่ต้องติดอยู่กับงานเดิมที่ทำให้รู้สึกเบื่อหรือไม่ก้าวหน้า อีกทั้งยังมีโอกาสเพิ่มเงินเดือนและสกิลใหม่ๆ ได้เร็วขึ้น แต่ขณะเดียวกันเขาก็เตือนว่า การเปลี่ยนงานถี่เกินไป อาจทำให้ดู “ไม่น่าเชื่อถือ” ในสายตานายจ้างรายใหม่ และอาจกลายเป็นข้อเสียในอนาคต
อ่านต่อ: https://www.bangkokbiznews.com/lifestyle/1201228
#กรุงเทพธุรกิจ #กรุงเทพธุรกิจWorklife

04/10/2025

18/09/2025

คมสันต์ แซ่ลี ผู้ก่อตั้ง และซีอีโอ Flash Express เปิดวิสัยทัศน์ในงาน The Secret Sauce Summit 2025 หลังเว้นวรรค 3 - 4 ปี ประเมินภูมิทัศน์อีคอมเมิร์ซจากจีนถึงไทยกำลังเข้าสู่ ‘ยุคที่ 3’ ที่อัลกอริทึมและ AI ทำให้พลังของ KOL/Influencer ลดลง ผู้เล่นที่จะรอดคือต้อง ‘สร้างแบรนด์’ ไม่ใช่ ‘เช่าพื้นที่แพลตฟอร์ม’
พร้อมเปิดแผนบริษัทใหม่ MICN ทำ 3 เสา ประกอบด้วย นำเข้าแบรนด์ ส่งออกแบรนด์ และพัฒนาแบรนด์ ตั้งเป้านำเข้า 100 แบรนด์ เพื่อเรียนรู้เทคโนโลยี/โมเดลจากจีน สร้าง R&D ในไทย ผลักดันสินค้า - IP ไทยบุกจีน และเล็งธุรกิจร้านสะดวกซื้อเป็นสมรภูมิใหม่
อ่านบทความฉบับเต็มต่อได้ที่​: https://thestandard.co/komsan-e-commerce-ai-revolution/

31/08/2025

คลื่นเลิกจ้าง 2025 ยังไม่ไล่ออก - ไม่จ้างพนง.ประจำ องค์กรไทย 25% จ่อลดพนักงานหั่นต้นทุน Gen Z เจ็บซ้ำ ว่างงานพุ่ง ต้องสร้างรายได้ใหม่!
ในยุคที่เศรษฐกิจผันผวน เราต่างเห็นข่าวการปิดบริษัท ไปจนถึงเลิกจ้างจากบริษัทยักษ์ใหญ่ทั่วโลก สิ่งที่เกิดขึ้นนั้นสะท้อนให้เห็นภาพความเสี่ยงตลาดแรงงาน โดยเฉพาะกับพนักงานประจำที่พึ่งพารายได้จากอาชีพนี้เป็นหลัก
[ คลื่นเลิกจ้าง “เงียบ” เอกชนปรับรูปแบบไม่จ้างพนง.ประจำ ]
เริ่มกันที่สำนักงานสภาพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สศช.) หรือ สภาพัฒน์ มองว่า ปี 68 ที่เศรษฐกิจมีความไม่แน่นอนสูงอาจส่งผลให้หลายบริษัทมีการเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานมากขึ้นอีก ซึ่งสะท้อนให้เห็นข้อเท็จจริงที่ว่า แม้แต่คนที่มีงานประจำ ก็ยังเสี่ยงที่จะถูกปลดออกได้ทุกเวลา
จากความกดดันรอบด้านทำให้บริษัทต่างต้องปรับตัว ต่อเนื่องจากปีก่อนที่มีผลสำรวจของ Jobsdb ระบุว่า 25% ขององค์กรในไทย มีแนวโน้มจะลดพนักงานลง สาเหตุเพื่อปรับโครงสร้างองค์กรและลดต้นทุนให้น้อยลง จึงเห็นการปรับตัวโดยลดการจ้างพนักงานประจำเต็มเวลา (Full-time) และหันไปจ้างพนักงานประจำไม่เต็มเวลา และพนักงานสัญญาจ้างเพิ่มขึ้น
คลิกอ่านต่อใน comment
#การเงินดีชีวิตดี #ตลาดแรงงาน #การจ้างงาน #การว่างงาน #การเงิน #อาชีพเสริม #วางแผนการเงิน #การลงทุน #สภาพัฒน์