ENTER

02/11/2024

998. november 2. napja óta a katolikus egyház önálló ünnepként ünnepli a halottak napját. A holtak tiszteletének szánt, róluk megemlékező ünnep már az ókori Rómában is létezett feralia néven. Február 22-én minden római család megülte a caristiát, a kölcsönös szeretet ünnepét, s egymást megajándékozva, vidámsággal oldották föl a feralia komorságát. A holtakról való megemlékezés az ókereszténység kora óta, a 3. századtól, minden liturgiában megtalálható volt a Szentmisében. Az egyházban először 998-ban ünnepelték önálló ünnepként a Halottak napját. Szent Odiló clunyi bencés apát kezdeményezése volt, hogy a mindenszentek napja után, amely az üdvözült lelkekre emlékezik, emlékezzenek meg valamennyi elhunyt hívőről is. Az ünnep a 11. században terjedt el széles körben, s a 14. században vált hivatalossá. A halottak napján mondott imádság a Halottak olvasója, amely öt tizedből áll, Jézus öt sebének emlékezetére. Az eredetileg katolikus ünnepet és népi hagyományait más felekezetek is átvették. Így nemcsak a katolikus hívek ünnepe, hanem a reformáció több felekezete is elfogadta. Az evangélikusok és az unitáriusok hivatalosan is elismerték.

17/09/2024

“A bor a szervezetben.”

Bebizonyítjuk, hogy a bor a legjobb közösségi élményteremtő, szervezetfejlesztő eszköz.

!A BOR AHOGY MÉG NEM PRÓBÁLTA!

A bor nem egyszerűen egy ital és nem csak élelmiszer, hanem a kapcsolatok újraértelmezésének ellenállhatatlan eszköze - vezetők és beosztottak, férfi és nő között.
Jöjjön el, nézze meg tegye probara...

WINEHOTLINE: +3630 4862599

11/09/2024

👌 Csatlakozz te is a KicsiNagykövet 2024 kihíváshoz, jelentkezz még ma és egy életre szóló élménnyel leszel gazdagabb!

📢 Kattints a linkre ⬇️⬇️⬇️ https://kicsinagykovet.hu/regisztracio/

🩵Minden megosztást köszönünk ❤️ - 📢 a !

Találkozzunk októberben a vármegyék székhelyein - kövessétek a programot -

🚀TEHETSÉGGONDOZÓ PROGRAM LETTÜNK💥

20/07/2024

A vállalati kultúra színvonalának egyik fokmérője a dolgozói elégedettség, ám a Gallup elnök-vezérigazgatója szerint rosszul teszi, aki nagy jelentőséget tulajdonít neki.

Jim Clifton nyomós érveket sorakoztat fel amellett, hogy a nagy dolgozói elégedettség többet árt egy szervezetnek, mint használ.

A dolgozói elkötelezettséget zászlajára tűző mozgalom a kilencvenes évek végén indult, és 2000-re már teljes gőzzel haladt. A cégek mindenhol elkezdték szisztematikusan mérni a dolgozói elkötelezettséget. Ez az élénk érdeklődés mostanra a céges kultúra elmélyültebb elemzésévé fejlődött. A csúcsvezetők komolyan eltöprengenek azon, milyen kultúrára van szükségük.

Azt üzenem ezeknek a vezetőknek: ha a kultúrátok hatékonyságát a munkaerőtök elégedettségével méritek, nagy tévedésben vagytok.

A legsikeresebb cégek vezetői gyakran hozakodnak nekem elő ilyesmivel: a céges kultúránk elképesztően fejlett, 85 százalékon áll a dolgozói elégedettség. Gratulálok. Tönkreteszitek a munkahelyet. Kérdezzetek csak meg egy alkalmazottat: mitől vagy elégedett? Ezt fogja mondani: ingyen ebéd, több kivehető szabadság, kávéautomata – és ne feledkezzünk meg a pingpongasztalról sem.

A baj csak az, hogy a dolgozók elégedettség- vagy boldogságszintjének mérése nem elég a legkiválóbb alkalmazottak megtartásához és a sikeres üzletmenethez. Szerintetek nagyszerű dolog, ha az alkalmazottak többet mehetnek szabadságra? Vegyétek ezt fontolóra: azoknak az elkötelezett dolgozóknak, akik egy évben egy hétnél kevesebb szabadságot vettek, 25 százalékkal jobb volt az általános állapota, mint el nem kötelezett társaiknak – azokat is beleértve, akik hat hétnél több szabadságot vettek ki.

A dolgozók nem annyira elégedettek, mint inkább elkötelezettek akarnak lenni. Leginkább egy nagyszerű főnökre van szükségük, aki segíti őket a fejlődésben, úgyszintén egy olyan cégre, amelynek fontos az erősségeik fejlesztése. Ha oly módon próbáljuk meg kielégíteni a dolgozók igényeit, hogy ingyen ebédekkel, kávéautomatákkal és pingpongasztalokkal kényeztetjük őket, nem azt kapják, amire igazán vágynak – és ez nem is jó nekik. Ne etessük a medvéket.

11/07/2024

A hétköznapok legnagyobb részét az ember a munkahelyén tölti, a csapatban, éppen ezért egyáltalán nem mindegy, hogy milyenek a csapatot alkotó egyének. Emellett a kollégák viselkedése és személye a légkörre és a munkára is kihat.
Korábban már boncolgattuk, milyen förtelmes főnökök vannak, és azt is, hogy milyen egy jó vezető. De az egyensúly kedvéért, és a munkahelyi viselkedésminták kimeríthetetlen témája miatt néhány pontba összeszedtük az idegesítő kollégák „típusait”.

1. A lusta
E kategóriának a definiálása igen egyszerű: az a kolléga, aki nem nagyon akar dolgozni. Félóránként kitalál valami indokot, hogy épp nem a munkával kelljen foglalkoznia, legyen az kávé- vagy teaszünet. Pasziánszban ő tartja a rekordot és a határidők miatt sem stresszel sokat. Aktivitásának hiánya akkor is megmutatkozik, ha értekezleten felvetődik, hogy lenne egy plusz feladat, amit valakinek meg kellene csinálni. Ha minden tekintet őt szuggerálja, akkor se fogja elvállalni.

2. A fagyigép
Naprakész információkkal rendelkezik arról, hogy ki kiről mit mondott a másik háta mögött, és ugyan állítja, hogy benne úgy vesznek el a hallottak, mint feneketlen kútban az érmék, valahogy mégis visszajutnak a mondatok a kibeszélt ember fülébe. Sőt, még hozzá is költ néhány frappáns megjegyzést, ami egyetlen beszélgetés során sem hangzott el, viszont a kreált kiegészítésekkel és ferdítésekkel még jobban meg lehet keverni azt a bizonyos fagyit.

3. A „jól van az úgy”
Vagy, ahogy felénk mondani szokták: ott egye meg a fene. Az ilyen típusú kolléga számára a maximalizmus teljesen ismeretlen fogalom, ahogyan a precíz, pontos munkavégzés is. Igaz csak hetven százalékosra sikerült megoldania a feladatot, de nem öl bele plusz energiát abba, hogy még azt a maradék harminc százalékot is hozzátegye. Inkább csak legyint, hogy jól van az úgy, és ezzel a problémát megoldottnak, a feladatot elvégzettnek tekinti. A pedáns emberek számára ez a kategória az összes közül a legelviselhetetlenebb.

4. A túl buzgó
Reggel kávéval várja a főnököt, minden kollégáját hatalmas bokrétával köszönt a névnapján, és az értekezletekre két tálca sütivel érkezik. Óránként felteszi a „Nem fázol? Nincs meleged? Nem vagy éhes?” kérdéssorozatot a munkatársainak. Lesi a lehetőséget, hogy valakinek a kedvében járhasson. Az egymásra figyelés, a kedvesség és a gondoskodás persze mind nagyon jó tulajdonságok, de amikor ezt már valaki olyan magas szinten űzi, hogy a körülötte lévők számára frusztráló, nyomasztó és kellemetlen, ott már másról van szó. A szakirodalom és Rácz Tünde pszichológus szerint ez a magatartásforma a függő személyiségekre jellemző, akik számára túlságosan fontos, hogy mit gondolnak róla mások.

5. A szájhős
Nála az önmarketing nagyon jól működik, csak nincs mögötte teljesítmény. Mindent tökéletesen csinál és mindent megold, legalábbis amíg csak beszélni kell róla. Ő az, aki saját elmondása szerint mindig rengeteget dolgozik, méghozzá hatalmas profizmussal, csak ez valahogy nem látszik. Emellett előszeretettel hangoztatja, hogy mindent neki kell csinálnia, utalva arra, hogy sajnos más nem rendelkezik olyan kvalitásokkal, mint ő. Ha nagy sikert arat egy feladat, amibe épp csak belepiszkált, azonnal magáénak érzi az elismerést.

6. A kritikus
Egyetlen dolog csak a biztos: mindegy mit csinál az ember, a kritikus kollégája sokkal jobban csinálta volna. Nem azért, mert ő a szakma csúcsa, csak más munkájában azonnal megtalálja azokat a részleteket, amiket jobban is lehetett volna. Jellemzően, ha a kritikus munkatárs csak fele annyit foglalkozna a saját munkájával, mint a máséval, sokkal nagyobb hasznára lenne a csapatnak.

7. Az uszító
Ez a típus sosem konfrontálódik, inkább kerülő utat választ: hergeli és uszítja a többieket, hogy álljanak ki egy ügyért. Amikor pedig ez tényleg megtörténik, és sarkukra állnak a felbőszített munkatársak, akkor ő csendesen megbújik a háttérben. Sosem vállal nyílt konfliktust.

8. A „nem így szoktuk”
Bizonyos szintű stabilitás szükséges, és sok esetben biztonságot nyújt. De hogy egy megoldás csak azért rossz, mert az nem úgy szokták csinálni, az viszont már a rugalmatlanság, és a kreativitás hiányát tükrözi.

9. A „kellett volna”
Tőle gyakran hallhatjuk azt a mondatot, hogy: ezt nem így kellett volna. De ha tudja, hogy kellett volna megcsinálni az adott feladatot, akkor miért nem mondta korábban? Ez a kérdés örökre megválaszolatlan marad.

Szakértő szerint
Rácz Tünde pszichológus arra hívja fel a figyelmet, hogy egy munkahelyi környezetben természetes dolog, hogy vannak olykor súrlódások, és ez önmagában nem probléma. A nézeteltéréseket viszont nyíltan meg kell beszélni, fel kell vállalni a konfliktust. Az is sokat segít, ha világos, mindenkire érvényes szabályok vannak, mert akkor nincs lehetőség a kerülőutakra. A szabályok kijelölése viszont már vezetői feladat, csakúgy, mint az ellenőrzés, hogy valóban a megbeszéltek alapján működnek a dolgok. „Egy konfliktusnál azt is meg kell vizsgálni, hogy mennyire mélyek a lövészárkok. Előfordulnak néha akkora különbözőségek is, amit már nem lehet helyrehozni

11/07/2024

Mark Twain egyszer elárulta, hogy több mint három hétig szokott készülni egy spontán beszédre. Ez a modern perezentációkra is igaz, és van még 10 aranyszabály.
Teljesen mindegy, hogy a vállalati menedzsmentnek tartasz-e e prezentációt, vagy a startupodat akarod eladni a befektetőknek, a fő szempontok ugyanazok

Ezek pedig a következők:
Alkalmazd a 10-20-30 szabályt
Ha Power Pointot használsz, ne legyen 10-nél több slide. (Prezi esetében valószínűleg szintén ajánlott a fő prezentációs elemek számának hasonló korlátozása, hogy a közönség könnyebben be tudja fogadni a lényeget. – a szerk.) Az előadás ne tartson tovább 20 percnél – ennyi ideig tartó koncentrálás után exponenciálisan hanyatlik a közönség érdeklődése –, és a szövegben használt betűk mérete legalább 30 pontos legyen. Ez a hármas szabály lehetővé teszi, hogy mondandód lényegét röviden és tömören át tudd adni mindenkinek.

Ne tanuld be szóról szóra
Érdemes egyszer leírni az egész prezentáció szövegét, de ha szóról szóra betanulod, annak több buktatója is lehet. Úgy fog hatni az előadás, mintha felolvasást tartanál, és könnyen lefagyhatsz, ha valamelyik szó hirtelen nem jut eszedbe. A főbb gondolatokat kell alaposan megjegyezni, s a szöveg nagy része nyugodtan improvizálható. Így természetesnek fog hatni, különösen akkor, ha ugyanazt a prezentációt többször kell megtartani.

Gyakorold több mint ötvenszer
Elég ijesztően hangzik, de akkor fog gördülékenyen menni a prezentáció, ha legmélyebb álmodból felkeltve is elő tudod adni. (Persze ha kisebb beszámolót tartasz a szűkebb csapatnak, nem kell ennyire rákészülni.) Ha nagy a tét, gyakorolj idegen hallgatóság előtt is, hogy megszokd a szituációt.

Legyen határozott a be- és kilépőd
Rögtön az előadás elején meg kell ragadni a közönség figyelmét, ezért nem jó, ha berohansz és elkezded hadarni a szövegedet. Megfontoltan állj oda a hallgatóságod elé, tarts egy kis szünetet, létesíts szemkontaktust néhány emberrel, és csak ezután fogj hozzá. Ugyanígy a végén tarts szünetet, hordozd végig a tekinteted a közönségen, és köszönd meg, hogy meghallgattak.

Kezdd egy jó sztorival
A TED előadóinak módszere mindig beválik: egy érdekes, sokszor vicces történettel kezdik az előadást, ez a felütés felkelti a közönség figyelmét a téma és az előadó iránt, és megadja az alaphangot. Arra ügyelj, hogy olyan legyen a történet, amelynek tanulságával mindenki azonosulni tud. (Egyébként nézz meg minél több TED előadást, ennél jobb iskola nincs, ha prezentálni szeretnél.)

Csak nyugalom
Ha közönség előtt kell megszólalni, az emberek többsége ideges lesz, ezért gyorsabban és magasabb hangon beszél a kelleténél. Ez azt sugallja, hogy az előadó tapasztalatlan, és a közönség emiatt nem találja majd hitelesnek az előadást. Beszélj sokkal lassabban, mint amennyire szükségesnek gondolod, mert valószínűleg ez lesz az a sebesség, amely az előadáshoz kell.

Légy közvetlen
Akár egy ötletről, a cégedről vagy a havi termelési mutatókról tartasz beszámolót, igazából saját magadat kell eladnod. Ez sokkal könnyebb akkor, ha a hallgatóság megkedvel, mert sokkal fogékonyabbak lesznek a mondandódra. Ezért közvetlennek kell lenned: mosolyogj, időnként iktass be egy-egy poént, legyél lelkes a témával kapcsolatban és sugározzon rólad, emnnyire örülsz, hogy végre ott állhatsz a többiek előtt. Persze mindez természetes kell hogy legyen, mert bármilyen erőlködés ellentétes hatást ér el.

Hangsúlyozz és tarts kis szüneteket
A jó prezentációnak megvan a maga dinamikája. A fontos momentumokat megfelelő hanghordozással ki kell emelni, utána kis szünetet tartva, hogy a közönség megemészthesse a hallottakat. Ugyanígy a fontos részek előtt kis szünettel jelezni kell, hogy „most tessék figyelni”. Ha elhangzott egy jó poén, szintén szünet következzen, hogy a hallgatóság nevethessen, így lazíthat és rákészülhet a következő lényeges momentumra.

Háromszor add elő a fő üzenetet
Mondandód lényege akkor ragad meg a hallgatóság emlékezetében, ha háromszor előadod, persze nem papagáj módjára. Először áruld el, miről szeretnél alőadni, aztán fejtsd ki pontról pontra, majd előadásod végén emlékeztesd a közönséget, mit hallottak.

Készülj fel a kérdésekre
A prezentáció után valószínűleg kérdések fognak következni. Ezekre ugyanúgy fel kell készülni, mint magára az előadásra. A legnehezebb felmerülhető kérdéseket írd össze és a válaszokat gyakorold, hogy ne hozhassanak zavarba. Számíts arra is, hogy néhány állításoddal esetleg nem fognak egyetérteni, ezért szellemesen érvelned kell majd álláspontod védelmében.

29/06/2024

Milyen témákat célszerű messzire elkerülnöd, amikor rajtad a sor, hogy kérdezz egy állásinterjún?
És milyen kérdéseket kellene ezek helyett feltenned, hogy egy értelmes és érdeklődő jelölt benyomását keltsd, miközben elengedhetetlen információkat is beszerzel a munkakörről?

Vannak típuskérdések, amikre számíthatsz egy állásinterjún.

Tudod hol csúszik a legtöbb álláskereső?
Amikor azt kérdezik tőlük, hogy “És Önnek van kérdése az állással kapcsolatban?”
Ilyenkor még a rutinosabb álláskeresők is leblokkolnak, és egy kis tétovázás után azt mondják, hogy: “Őőőő, köszönöm nincs, már minden kérdésemre választ kaptam.”
Ez óriási hiba
Mert mire számíthat a munkáltató egy olyan leendő kollégától, aki még kérdezni sem tud egy olyan fontos dologról, mint a leendő munkahelye.

Szóval kérdezni márpedig kell. De nem mindegy, hogy mit.

Nézzük először, hogy milyen témákat érdemes messzire elkerülnöd!
Fizetés
Például ezek:
Milyen béren kívüli juttatásokkal számolhatok?
Mennyi juttatással számolhatunk kiküldetésben, és mi számít annak?
A saját gépkocsihasználatot milyen összegben ellentételezi a cég?
Kell-e túlórázni? Ha igen, akkor hogyan kompenzálják?
Ez mind szép és jó, de mennyit fizet mindezért?

Alapszabály, hogy egy állásinterjún soha nem a jelölt hozza szóba a juttatások témáját. Egyszerűen nem elegáns, és azt a benyomást keltheti, hogy Neked a pénz a legfontosabb. Másrészt taktikai szempontból sem célszerű, mert egy állásinterjún Te abban vagy érdekelt, hogy minél később beszéljetek a pénzről. Akkor, amikor már nyeregben vagy.
Persze, ha az interjúztatóid rákérdeznek a fizetési igényedre anélkül, hogy bemutatták volna a cég javadalmazási rendszerét, akkor vissza lehet, és vissza is kell kérdezni.
“Mielőtt válaszolok erre a kérdésre, megtudhatnám, hogy hogyan épülnek fel a juttatások Önöknél?”

Nem tudod hogyan válaszolj jól az interjún a legnehezebb kérdésekre is?
Akkor itt a segítség!

Ne az interjúztatóktól várd, hogy megindokolják, miért kellene náluk dolgoznod!
Ezekre a kérdésekre gondolok:
Mondjon három érvet, hogy miért válasszam az Önök cégét munkahelyemnek!
Ha a munkaidő végén megfigyelném az irodából hazafelé tartó dolgozókat, milyen arcokat látnék? Elégedett, vidám vagy fáradt, stresszes embereket?
Ön miért dolgozik a cégnek?
Miért lenne nekem a legmegfelelőbb az Önök által kínált lehetőség, pozíció? Miért lenne nekem jó az Önök cégénél dolgozni?
Miért az Önök cégének/vállalatának kötelezzem el magam?
Ezek a kérdések olyanok, mintha fordítva ülnénk a lovon.
Nem a cég feladata, hogy meggyőzzön, miért kellene náluk dolgoznod. (Hacsak nem vagy egy olyan sztármenedzser, akit éppen megpróbálnak elcsábítani a jelenlegi munkáltatójától.)
Ezzel szemben alapvető elvárás egy jelölttel szemben, hogy meg tudja indokolni, miért is szeretne annál a cégnél dolgozni, ahová pályázatot nyújtott be. Ezért is kérdezik meg sokszor már az interjú legelején, hogy “Miért szeretne nálunk dolgozni?”

Ne próbáld tehát Te “vizsgáztatni” az interjúztatókat, mert így az egyik legalapvetőbb elváráson fogsz elhasalni.
Az önéletrajzról pedig már egyszerűen fölösleges őket kérdezni
Mi volt az a pont az önéletrajzomban, ami alapján alkalmasnak tartanak a kínált pozícióra?
A beküldött önéletrajz vagy a személyes elbeszélgetés inkább az, ami dönteni fog?
Mi tetszett, és mi nem tetszett az önéletrajzomban?
Önök mit változtatnának az önéletrajzomon, hogy még jobb legyen?
Mi fogta meg Önt az önéletrajzomban?
Mit hiányol az önéletrajzomból?

Az önéletrajz szerepe, hogy behívjanak interjúra. Ha már ott ülsz a meghallgatáson, akkor innentől kezdve csakis az állásinterjún elhangozottak számítanak. Ha az önéletrajzoddal kapcsolatban kérsz visszajelzést, akkor valamilyen szinten nyitott kapukat döngetsz. Használd ki a rendelkezésre álló időt okosabban!

Kérdezd meg inkább ezeket!

Ha a fentiek nem szerencsés kérdések, akkor nézzük, hogy mi az, amiről mégis érdemes kérdezned az állásinterjún!

Munkakörrel, feladatokkal kapcsolatos kérdések
Az egyik legjobb ötlet, ha magával a munkával és a feladatokkal kapcsolatban kérdezel. Egyrészt pontosabb képet kapsz arról, hogy mi is lesz a felelősséged, másrészt ez alapján el fogod tudni dönteni, hogy a munka tényleg Neked való-e.
Mi lenne a legfontosabb, legsürgősebb cél, amit el kellene érnem?
Mi volna a legsürgősebb változtatás, fejlesztés, amit végre kellene hajtanom?
Milyen mindennapi elvárásokkal és felelősségekkel jár a pozíció betöltése?
Mi lenne a legfontosabb feladat, amit az adott területen gyorsan meg kellene oldani?
Hogyan írná le az adott pozícióban egy átlagos munkanap feladatait?

Szeretnél segítséget kapni az állásinterjú felkészülésben?
Akkor jelentkezz be!

Értékesítési lezárás típusú kérdések
Értékesítésben lezárásnak hívják azt a műveletet, amikor egy tárgyalás végén az értékesítő megpróbálja nyélbe ütni az üzletet. Az elv sokszor az, hogy egy értékesítő ne legyen szívbajos elkérni a vevő megrendelését. A bátrabbak ugyanezt a forgatókönyvet követik állásinterjún is.

Az alábbi kérdések a “lezárást” szolgálják. Ezekkel a kérdésekkel arra készteted az interjúztatót, hogy “valljon színt”. Esélyes vagy-e az állásra, vagy nem? Ha azt a választ kapod, hogy nem, akkor esetleg ott a helyszínen tudod kezelni a kifogást. Ha nem sikerül, akkor pedig legalább már van visszajelzésed arról, hogy mit kellene legközelebb jobban csinálnod.

Mikor kezdhetek?
Eggyel óvatosabban: “Mi lesz a kiválasztás során a következő lépés?”
Ön alkalmasnak tart az állás betöltésére?
Megfelelő vagyok az állásra?
Az eddigiek alapján melyik az a legnyomósabb ok, ami miatt NEM engem választana az állásra, ha így tenne? (Amint erre válaszol az interjúztató, kapnék egy lehetőséget az első benyomás óvatos megváltoztatására.)
Ön szerint megfelelő lennék a meghirdetett állásra?

A cégkultúra óvatos feltérképezése:
A kerülendő kérdéseknél azt mondtuk, hogy ne a céggel mondassuk el, miért érdemes náluk dolgoznunk. Ugyanakkor nagyon fontos, hogy valamennyire megismerjük a cégkultúrát, a vállalat kilátásait. Ezekkel a kérdésekkel pontosan erre világíthatsz rá:
Miért keresnek új munkatársat? Esetleg megválnak valakitől vagy további fejlesztés miatt?
Mi miatt üresedett meg a pozíció?
Mi alapján értékelik a teljesítményemet?
Milyen terveik, céljaik vannak a cégnek a közeljövőben illetve hosszabb távon?
Milyen fejlődési lehetőségek vannak az Önök cégénél?
Hogyan működik Önöknél a teljesítményértékelési rendszer?
Ön miért szeret itt dolgozni?
Ha követed ezeket az útmutatásokat, akkor már egyvalamiben biztosan kiemelkedsz majd a többi jelölt közül. Fogsz tudni kérdezni, és jó kérdéseket teszel fel.

Már csak arra kell figyelned, hogy a Neked intézett kérdésekre is jól válaszolj!
SEGÍTÜNK!

22/05/2024

📢Mostanában vált csak felkapottá a 🩵quiet quitting, azaz a csendes felmondás, de az igazság az, hogy már jó ideje érinti a munkahelyeket.
Sokan alábecsülik a jelentőségét, pedig még egy egyébként jól dolgozó csapatnál is jelen lehet, ráadásul nem csak a Z generációt érinti.

✌️Mit is jelent ez pontosan?
Hirtelen elkedvetlenednek, közömbössé válnak és unatkozni kezdenek a munkavállalók. Kiégés lenne, vagy egyszerűen csendes felmondás?
A quiet quitting, egy olyan jelenség, amelynek során az egyének fokozatosan kivonják magukat a munkájukból vagy feladataikból anélkül, hogy konkrétan felmondanának vagy hangot adnának elégedetlenségüknek. Ez a fajta magatartás képes aláásni a termelékenységet, rontani a csapat morálját, csökkenteni a kreativitást, és minimálisra redukálni a szervezet általános sikerét.

Érdemes rá odafigyelni, hiszen ez az alkalmazottak lemorzsolódásának előjele lehet!
Jelenlegi elterjedésének oka, sokan TikTokon számoltak be arról, hogy úgy érzik, nem értékelik és támogatják őket a munkáltatóik, és ezért "ugyanazt az energiát adták vissza," amit kaptak.

Miről ismerheted fel, hogy a csapat csendes felmondásban van?
🖤 lelkesedés hiánya
🖤ellenállás a változásokkal szemben
🖤 növekvő hiányzás
🖤 csökkentett kommunikáció
🖤 minimális részvétel
🖤 pontos távozás minden nap

📢Mérj! Segítünk!
Kompetenciamérés a MULTIVEZETŐ PROGRAMBAN!
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfXV7J6lans433-Yb5xg9OY8eT8op_iow21R_fuFM5N3n1FSg/viewform

29/03/2024

13/03/2024

Egyetemi éveim alatt megtanultam, hogy a legtöbb problémám olyan, amibe már mások is
belefutottak korábban. Jó eséllyel profin megoldották USA-ban és könyvet is írtak róla.

Gyors Google keresés és több ajánlás átolvasása után találtam rá a módszerre, aminek ígérete a
stresszmentes eredményesség volt. Még maradi olvasó időszakomban voltam, ezért a könyvet papír formában rendeltem meg. Meg is hozta a posta:

David Allen’s Getting Things Done

Először 1 nap alatt, másodszor 1,5 nap alatt olvastam végig egymás után, folyamatosan jegyzetelve. Meggyőzött, amit írt, így belevágtam a megvalósításába.
Éreztem, hogy kell egy eszköz, amivel kézben tartom az életem.

A módszer lényege, hogy a sok apróságot és idegesítő dolgot, amit fejben tartasz: ÍRD LE!

Ne arra használd az agykapacitásod, hogy saját magadat nyaggatod folyamatosan (a kis belső hang, ami a legmeglepőbb pillanatokban szokott rám szólni, hogy venni kéne már új patront a nyomtatóba), hanem légy ott, ahol épp vagy, koncentrálj arra, amivel épp foglalkozol.

Ezt csak úgy lehet hatékonyan, ha minden más biztos helyen van, de nem épp a fejedben.
Ehelyett legyen minden egy olyan rendszerben tárolva, amiben valóban megbízol.

08/03/2024

A héten 2 órára leállt a Facebook (nem lehetett belépni).

Hogy miért történt, ki milyen gombot nyomott meg véletlen, milyen kód (bármi) ment félre, arról nem szólnak a cikkek.
HR szempontból nem is ez az érdekes, hogy mi volt maga a hiba.

Az érdekes az, hogy mi történt utána.
Szerinted?
Objektíven, ami történt, az egy "teljesítmény incidens". Kavics került a napi működésbe.
Jó nagy: a terméket több százmillió ember átmenetileg nem tudta használni.

A vezetés (a szervezet) reakciója ilyenkor ezerféle lehet:
A "vétkes" munkajogi retorziót kaphat, írásbeli figyelmeztetést.
Ki is rúghatnak valakit, akár több embert is.

Lehet ilyenkor incidens post mortemet (retrospektív) is tartani. => Leültetni a csapatot, átbeszélni, mi hol csúszott el. Hibáztatás, jogi szankciók nélkül.... tanulási céllal.
Azt, hogy a Facebooknál mi lett a story következménye, nem tudjuk.
Mint ahogy azt sem, hogy pontosan mi is történt. (Tényleg hibát vétett valaki? Elkerülhető lett volna?)
A lényeg persze nem az, hogy Zuckerberg és csapat mit csináltak.
Hanem az, hogy nálatok mi történne, mi történik ilyenkor?

Amikor van valamilyen váratlan és kritikus szituáció?
Egy biztos: az ilyen helyzetek kezelésének módja = vállalati kultúra.

Amilyen a kultúra, úgy reagálunk.
Hibáztatással, szankciókkal, vagy épp támogatólag, tanulási-növekedési szemlélettel, felkészülve egy következő hasonló eset elkerülésére…

Érdemes lejátszani fejben, mi történik nálatok, ha
valaki óriásit hibázik
felmond egy kulcsember
elmegy a legnagyobb ügyfél
… vagy bármilyen más, hasonló kaliberű probléma adódik.

A megoldás sok mindenen múlhat:
a vezetők értékrendjén
a stressztűrő képességükön
azon, hogy mennyire vannak felkészülve az ilyen helyzetek kezelésére.

Ezek formálása a mi feladatunk is. Elgondolkodhatunk: hogyan tudnánk hatékonyabbá tenni a vezetőink válaszreakcióit ilyen helyzetekben?

Nagy kérdés persze, hogy jut-e rá időnk, energiánk, hogy ilyenekkel is foglalkozzunk.
Ha szeretnéd, ebben én is tudok segíteni